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新冠肺炎疫情暴发至今已2年有余,不少企业面临着停工停产、经营困难的压力,劳动者面临着封村隔离、居家办公等情况,涉疫情劳动关系矛盾逐步凸显,可以说,新冠肺炎疫情这场没有硝烟的战争,也是对企业人力资源管理的一次巨大挑战。


目前疫情还没有全面消失的迹象,“现疫情时代”也逐渐取代“后疫情时代”,再一次成为热点话题,那么,在疫情防控常态化背景下,人力资源从业者如何在劳动关系合规的前提下,将疫情对公司经营管理的影响降到最低?


基于此,新人事劳动法律专家团队按照《劳动法》《劳动合同法》《传染病防治法》等相关法律法规、部门规章以及国务院办公厅、人社部等有关部门应对疫情专门发布的相关政策,结合广东省人社厅发布的涉疫情劳动人事争议典型案例等相关文件精神,以及疫情期间用人单位人力资源与劳动关系合规操作实务,将疫情期间企业劳动用工管理热门疑问及解决方案,按照『招聘甄选与用工管理』、『劳动合同解除与终止』、『稳定就业与工资支付』、『考勤管理与休息休假』、『医疗期与工伤管理』及『劳务派遣与共享用工』共计六个专题的汇编成多篇指引文章,供广大企业人力资源从业者在疫情应对实践中参考。

招聘甄选与用工管理

Q:
用人单位可以拒绝招用新冠肺炎传染病病人、病携带者和疑似传染病病人吗?

新冠肺炎属于乙类传染病,按甲类传染病管理。结合《中华人民共和国传染病防治法》及(传染病防治法》第三十九条的立法目的,对于患有甲类传染病或需采取甲类传染病的预防、控制措施的乙类传染病的,可以拒绝招用;属于《传染病防治法实施办法》第十八条规定的人员,也可以拒绝招用。若上述人员已经治愈,用人单位以其曾经患有该类疾病而拒绝招用,则构成就业歧视。

Q:
用人单位与劳动者约定入职时间,但因疫情影响,受聘劳动者无法按约定时间入职的,如何处理?
按照《劳动合同法》第七条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应按照其与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间,依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的,劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。
Q
受疫情影响,用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同的,应如何处理?
根据《广东省高级人民法院 广东省人力资源和社会保障厅 <关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》相关规定,受疫情影响,用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同,劳动者请求未签订书面劳动合同二倍工资差额的,不予支持。疫情防控期间,用人单位与劳动者协商一致,可以釆用电子形式订立劳动合同。符合劳动合同法、电子签名法等法律法规规定的电子劳动合同一经订立,与书面劳动合同具有同等法律效力。
Q
处于试用期的劳动者,因疫情原因无法正常上班的,用人单位是否可以“延长”试用期?
劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班,用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的,用人单位与劳动者协商顺延试用期,不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内,不应视为延长了原约定的试用期。

如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的,劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额,并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的,应予支持。

Q
用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新冠肺炎相关情况,以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息?
可以。劳动者应当向用人单位如实报告相关信息。根据《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

根据政府相关要求,用人单位可以依法向劳动者收集与疫情防控相关的信息,包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控及劳动合同履行无关的信息,且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

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