| 如何通过拟定劳动合同的关键条款，帮助企业规避风险？| 如何将理论转化为实际的解决方案，将劳动合同变成人力资源管理的有效工具？
本期专访华夏基石合伙人、新人事科技创始人、劳动法和薪酬绩效大咖 · 马勇，基于人力资源管理体系逻辑深刻剖析劳动合同的设计、迭代与升级。助力企业建立起完善的用工风险防范体系，规范用工管理，降低劳动争议风险，提升企业管理效率效用。
如果说企业高管都应该是不苟言笑，天生严肃脸的话，那马勇绝对是一个不走寻常路的高管，他诚恳坦率，开朗善言，对许多新鲜事物都有着自己的见解和认识，有着与寻常高管不一样的为人处世态度和思维模式。谈及自己的“不寻常”，马勇表示，这与自己从业这二十年来的成长经历息息相关。“简单来说，不唯专业就是指你需要具备专业的能力，这种专业的能力并非特指你大学所学专业，也不局限于所学专业范畴内的能力。”马勇认为决定一个人的价值不在乎他的年龄，而取决于他的专业能力以及基于专业能力创造的价值。读书时期所学的专业只是支撑我们进入社会的基础，想要在职场上闯出一番天地，真正成为某个行业/领域的专家，就要主动求新，时刻保持着学习的激情和不倦的思考，以此来锻炼并培养我们的专业能力，再凭借我们这种专业能力去解决问题。“除己之外皆为师，这也是我先后学习劳动经济、民商法以及金融财务三个不同专业的原因。”
谈及自己的职业发展经历，马勇形容自己“爱折腾，不安分”。2001年毕业后进入深大电话有限公司（中国第一家中外合资的电信运营商）人力资源部工作，受到上级领导的一句话“一个人只有蹲的越下去，才能跳得越高”的影响，马勇在机关工作3年后，主动要求前往基层单位——营业中心工作，然后因缘际会又被调入广东省电信有限公司人力资源部工作，负责全省6万名员工的人事管理工作。当所有人认为马勇拥有传统意义上的“好工作”时，他却选择辞职放弃“铁饭碗”，义无返顾走上创业路，孵化自己的创业梦想。从零开始，一路披荆斩棘过关斩将，作为核心成员带领创业公司走向上市后，又转型做管理咨询，带着自己多年的经验走入企业，深入企业，聚焦人力资源管理，赋能企业高质量发展。一路风风雨雨，其实就是不停地折腾与挑战，“与其波澜不惊的生活，不如趁着年轻去闯一闯，去到波涛汹涌的市场经济里考验和体现自己的个人价值。”能不能从复杂琐碎的事务或现象中提炼有效方法论，并且复制给别人，同时思考如何创新且具预见性，这是一种结构化的概念思维，是人聪明与否的标志。马勇将这种“聪明”定义为人的“偷懒心”。马勇笑谈，自己是一个非常讨厌麻烦的人，凡是复杂繁琐的事物，都希望能通过简单而具有逻辑性的方法去解决。因此，即便是在吃饭、开车、走路的时候，自己也不停地在琢磨，是否有更好更高效的解决之道，让自己避开重重麻烦，可以“偷懒”一下。
如每个月都有新员工入职，那是否代表着企业HR需要日复一日做着劳动合同续签的工作？是否存在一种更高效率的方法，可以批量解决员工合同续签的问题？入职时间不同，但续签时间是否可以统一呢？
基于这个逻辑，马勇创新性地提出“前六后十二”的合同签署方式，即上半年入职的员工，其劳动合同到期日期统一为N年的6月30日。下半年入职的员工，则其劳动合同的到期日期便统一为N年的12月31日。
仅仅几个数字的更改，便把分散性的一年工作转变成集中性的两次工作，简单高效，还不会出错。
聚焦自身能力提高需要与时俱进，身处时代浪潮中的马勇，不仅是我国人力资源和劳动法变革的见证者和参与者，更是时刻留意着劳资双方的关系变化。他和我们分享了他观察到的近十年劳动关系管理的变化趋势。
中小企业用工管理能力不足
一是部分民营中小型企业，在劳动合同签订、工资发放、用工奖惩等方面未形成一套完整的用工管理制度，企业用工管理无章可循、无据可依。二是企业内部劳动争议案件预警机制、内部申诉和协商回应制度未真正发挥作用，发生劳动争议案件时无法内部调解，导致企业频频与劳动者发生劳动争议。三是部分民营中小型企业为了降低用工成本，未在劳动用工管理方面投入资源，甚至出现不支付加班费、无理扣发员工工资等违法行为，最终因在劳动争议案件中败诉而付出更高的用工成本。劳动争议案件的发生除了与外部经济环境、政策变化息息相关外，还与劳动者权利意识改变的有着密切关系。近年来劳动者的法律意识和维权意识不断提高，劳动者的关注点不再局限于眼前利益，而是更加关注长远利益以及劳动精神性权益。因此，关于劳动者对社会保险的购买、劳动平等权（反对性别歧视、疾病歧视等）的要求比以往任何时候都要高，劳动者不再像以往一样等到其权利受到严重损害的时候才选择司法程序，而是在用人单位出现用人管理不规范行为时，即采取主动“炒”单位等方式来维护自身权益。说到用人单位的败诉原因，其中最关键的影响因素便是用人单位的用工管理水平与法律的规范化要求之间的差距，这体现在以下四个方面：
一、用人单位的用工管理水平未达到制度化要求。
很多企业，特别是中小型民营企业，出于用工规模以及成本的考虑，往往都未建立健全的用工管理制度，例如未建立员工入职、离职登记手续，无专人负责或者跟进劳动合同的签订、续签工作等，给用人单位埋下支付二倍工资、经济补偿金或赔偿金的败诉风险。
二、用人单位的用工管理制度忽略法律规定的程序性要求。部分用人单位制定的规章制度未满足法律规定的民主、协商、公示或告知等程序性要求，导致发生争议时未能被法院采纳；部分用人单位在解除劳动合同时未履行告知工会的程序性要求，导致在原本可以合法解除的情况下，因程序欠缺而被判令支付赔偿金。
三、用人单位的用工管理制度排除了劳动者的基本权利。这主要体现在劳动合同条款涉及履行上，部分用人单位在订立劳动合同时，一些主要的合同条款排除了劳动者的基本权利，可能会面临劳动合同部分无效的风险；部分用人单位基于自身经营需要调整劳动者地点、岗位时，未与劳动者就其可能造成的重大不便或者损失进行民主协商，导致劳动者被迫离职并向单位主张经济补偿金。
四、用人单位的用工管理过程中忽略了法律的强制性规定。如用人单位未给劳动者购买社会保险，导致面临重新补缴社会保险费用以及支付经济补偿金的法律风险；部分用人单位忽略了法律规定的签订两次固定期限劳动合同之后应签订无固定期限劳动合同的强制缔约义务，可能面临着支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律风险。“互联网+”是近几年来的热门词之一，互联网技术给我们的生活带来诸多便利，但由互联网技术衍生的新型劳动用工模式。如共享经济、平台经济、众包经济等，目前我国法律对这些用工形式的法律规定还比较欠缺。但毋庸置疑的是，未来在用工管理上的要求只会是越来越高。而说起导致劳动争议案件高位运行的“罪魁祸首”，企业劳动合同是最主要的影响因素。“除了用人单位本身存在违规违法的行为之外，大量用人单位败诉案例原本可以通过完善的人力资源管理来避免，这当中最为重要的工具就是劳动合同。然而，大部分用人单位并不重视劳动合同管理工作，也不擅长劳动合同条款的设计工作。绝大多数HR都采用地方政府的模板合同，结果导致很多用工管理过程中应当明确约定内容而没有约定。当出现劳动争议的时候，用人单位往往采取简单粗暴的方式来处理，为用人单位的败诉埋下的伏笔。”如果有一个专业且相对完善的劳动合同模板，其中的条款规定全面、具体、准确，那势必可以大幅度降低劳动争议风险以及用工管理的难度，会帮用人单位减少许多不必要的麻烦，有效的控制用工风险。再加上之前我们举办线下培训时，很多企业HR也对全面且专业的合同模板非常渴求，我们也希望除了能为国内人力资源行业奉献力量外，也希望对自我能力进行一次系统的检验。这也是他花费精力撰写《完美的劳动合同》的初衷。《完美的劳动合同》采用“示范条款+使用指南+典型案例”的结构，包含37大条共52小条劳动合同条款，近百个劳动争议裁判案例，覆盖了企业95%的劳动用工风险，对企业主及人力资源从业者们来说，都极具参考性和启发性。该书已于2020年7月正式出版，目前在京东、当当等网站均能购买。
